공지사항
[이슈페이퍼 2018-07] 시간(선택)제일자리의 정책방향
윤정향
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2018.05.23 03:59
작성자 : 윤정향 선임연구위원
이 글의 목적은 시간제노동자의 현재 실태를 간략히 살펴보고, 시간제일자리를 늘리는 양적 강화 정책이 아니라 현재의 시간제일자리와 향후의 시간제일자리를 위해 어떤 정책적 방향을 세워야 하는지를 공론화 하는데 있다.
임금노동자 중에서 시간제노동자 비중은 꾸준히 늘어 2017년 8월 현재 13.3%에 이른다. 전체 여성임금노동자 중에서 시간제노동자 비율도 꾸준히 증가하여 동기간 21.6%이다. 시간제노동자 중에서 여성 비율은 지난 10년간 평균 71.8% 수준이다. 사업체규모를 기준으로 했을 때, 시간제근로자 중 83.1%가 30인 미만 사업장에서 근무하며, 300인 이상 대기업 종사자는 2.5%에 불과하다. 종사상지위로는 상용직이 10.9%이며, 임시직 66.8%, 일용직 22.3%로 분포하고 있다. 근속은 1년 미만이 66%, 1년 1.3%, 2년은 12.8%이다.
전체 시간제노동자 약 250만 명 중에서 ‘시간선택제 지원사업’ 대상을 1만 명으로 가정했을 때 약 0.4%가 혜택을 본 셈이다. 또한 시간제노동자의 300인 이상 대기업 비중은 2.5%에 불과한데 시간선택제 지원사업에 1,000인 이상 대기업 참여가 급증했다는 결과는 혹독한 정책평가를 받을 수밖에 없다. 뿐만 아니라 이러한 지원은 시간제일자리의 고용지속성을 담보하는 것과도 별개이다. 시간선택제 지원사업은 1년을 지원하는 제도이므로 정부 지원이 종료된 이후 계속 고용을 보장하는데 한계가 있다. 최근 시간선택제공무원 이직 사태를 보면 다른 공공부문과 민간부문의 고용지속성이 담보되지 않았을 것이 충분히 예상된다.
정부가 노동시장에 개입한 이래 명시적으로 시간제일자리를 확대하고 양질의 시간제일자리를 육성하는 정책을 도입·집행한 것이 2009년 이후 지난 10년 동안의 정책 결과이다. 시간제일자리는 늘고 있으나 정부가 ‘양질의 일자리’ 모델로서 접근했던 시간선택제 일자리는 공공부문과 민간부문에서 기대에 미치지 못한다는 평가를 받고 있다.
시간제일자리는 장시간 근로문화 개선, 다양한 목적의 근로시간 단축제도의 정착, 일자리 확대 목적으로 필요성이 커지고 있다. 그런데 다른 일자리를 위해 존재하는 도구적 일자리로 시간제일자리를 바라보는 관점에서 시간제일자리가 독자적인 가치를 가지지 못하는 이상 일자리 확대를 위한 재정 투입은 재고할 필요가 있다. 그간의 정책경험을 반면교사로 삼아, 시간제일자리의 독자적 가치는 여성의 일·생활 균형을 지원하는 노동시장 정책이 아니라, 직무, 직종, 업종, 사업체 규모, 근무시간 등 노동시장의 제반 조건적 결합 속에서, 노동력의 인적 속성을 고려한다면 생애주기를 감안하여 만들어져야 할 것으로 판단된다. 사용자의 비용절감 목적이 아니라 노동자와 고용주 양쪽 다 필요 목적을 충족하는데 적합한 형태가 되어야 할 것이다.
시간제일자리를 반쪽짜리 일자리로 만들지 않으려면 시간제노동자가 부당한 차별을 받지 않도록 시장구조를 개선하는 노력을 우선해야 한다. 적어도 주당 15시간 이상의 상용 시간제일자리는 현행 규제 조건인 근로시간비례보호 원칙과 차등처우금지 원칙에 따라 사회보험, 주휴수당, 법정휴가, 기업복지 등을 보장받을 수 있도록 해야 한다. 최소 두 가지 원칙이 지켜질 수 있도록 안전망을 만드는 역할을 충실히 할 필요가 있다.
근로시간비례보호 원칙에 포함되는 내용과 관련하여 현장에서 제기되었던 사례를 제시하면다음과 같다. 첫째, 휴일, 휴가의 근로시간 ‘비례’원칙 적용이 타당한가라는 근본적인 질문, 둘째, 명절상여금을 50% 이하로 혹은 시간에 비례하여 지급하는 방식, 이 문제는 나아가 명절상여금이 정액제인 사업장에서 시간제노동자의 명절 상여금을 50% 지급하는 것에 대한 부동의, 셋째, 가족수당, 식대, 교통비의 근로시간비례 보호 원칙 적용의 타당성 등이다.
차등처우금지 원칙과 관련하여 현재 임금급여 성격의 복지와 비임금급여성 복지의 경계가 명확하지 않다. 게다가 기업의 복지급여는 대부분 단체교섭으로 결정되며, 노조의 교섭력과 사용주의 지불능력에 따른 급여 결정에 의해 좌우된다. 따라서 차등처우금지의 원칙을 정의하는 ‘임금, 상여금, 성과급, 그 밖의 근로조건, 복리후생 등에 관한 사항 등 근로조건 전반에서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것’이 객관적으로 입증 가능한 것도 있지만 대체로 노사관계와 노노관계에서 교섭과 연대의 영역과 중첩되어 있다. 뿐만 아니라 근로시간비례 보호 원칙과 차등처우금지 원칙이 존재하는지, 현실에서 어떻게 적용되는지 시간제노동자 외에 다수의 노동자들이 잘 모르고 있다. 동일가치노동·동일임금, 임금체계개선 등 임금제도 개혁 과정에서 ‘임금 급여성 복지와 비임금급여성 복지 요소’를 사회적 기준으로 정할 필요가 있는지, 만약 그렇다면 어떤 항목을 포함시킬 것인지, 차등처우금지 원칙과 근로시간비례보호 원칙을 어떻게 적용할지 등에 대한 실효적 논의가 필요하다.